Katrin Seifarth – Vom Kontrollfreak zur Vertrauensführungskraft

00:00:03: Erfolg braucht Verantwortung.

00:00:06: Der Podcast von und mit Udo Gast.

00:00:16: Podcast Folge twohundertsechzig.

00:00:19: Katrin Seifert vom Kontroll-Frieg zur Vertrauensführungskraft.

00:00:24: Im heutigen Experten-Talk spreche ich mit der erfahrenen Coaching, Trainerin und Autorin Katrin Seifert.

00:00:31: Für die Kunst moderner Führung Katrin, frühere Managerin bei Procter & Gamble hat die Perfluence-Methode entwickelt.

00:00:39: Das ist ein ganzheitlicher Ansatz, um innere Erfolgsbremsen zu lösen und in die natürlichen Flow zu kommen.

00:00:47: Gemeinsam beleuchten wir, warum Vertrauen wichtiger ist als Kontrolle.

00:00:51: Wie man mit schwierigen Chefs souverän umgeht und welche Führungstypen uns im Alltag begeben.

00:00:58: Außerdem sprechen wir über die Angst vieler Führungskräfte vor künstlicher Intelligenz, die Bedeutung von sozialer Kompetenz und ihrer Vision einer menschenorientierten, starken Führung der Zukunft.

00:01:13: Erfolg braucht Verantwortung.

00:01:15: Noch mehr bedarf es kompetente Begleitung auf dem Weg zum Erfolg.

00:01:20: Weise

00:01:20: Unternehmer

00:01:21: holen sich Rad von denen, die den Weg schon gegangen sind und die Abkürzungen

00:01:26: kennen.

00:01:27: Die Kontaktadresse

00:01:28: von

00:01:28: UdoGust finden

00:01:29: Sie direkt in den Show Notes.

00:01:34: Herzlich willkommen wieder einmal.

00:01:36: Erfolg braucht Verantwortung.

00:01:39: Und das ist ein Thema, was uns täglich umtreibt.

00:01:42: und manchmal wird dieser Erfolg, also der persönliche Erfolg, blockiert.

00:01:47: Manchmal sogar vom Chef oder von der Chefin.

00:01:51: Ich habe eine Expertin heute hier.

00:01:54: die darüber berichten kann, weil sie war sehr, sehr lange im Business, zwanzig Jahre lang im Business, ist NLP-Trainerin, wer nicht weiß, was das ist, Neurolinguristische Programmierung, kann dir ganz genau ins Gesicht schauen und deuten, was da passiert, weil sie ist auch Mimik-Resonanz-Trainerin, MISSORCE-Trainerin und ganz viele Dinge.

00:02:14: Herzlich Willkommen, Katrin Seifert.

00:02:16: Hallo Udo, ich freue mich.

00:02:17: Herzlichen Dank für die Einladung.

00:02:19: Ja, ich sehe das an deinem Gesichtsausdruck.

00:02:21: Das ist richtig.

00:02:26: Du hast ja sehr, sehr lange im Business auch, ich glaube, in internationalen Unternehmen gearbeitet, richtig?

00:02:32: Ja, ich habe meine Karriere nach dem BWL-Studium im Konsumgüter-Marketing gestartet, war über zehn Jahre bei Procter & Gamble.

00:02:38: Procter

00:02:39: & Gamble, die machen diese schönen Sachen, die uns Menschen besser aussehen lassen.

00:02:45: Stimmt das?

00:02:47: und Windeln und Waschmittel.

00:02:49: Also, da gibt

00:02:50: es viele.

00:02:51: Also, was man täglich gebraucht.

00:02:52: Was man halt so braucht.

00:02:53: Was man halt so braucht.

00:02:55: Aber das hat dir irgendwann nicht ausgereicht.

00:02:57: Hast du gesagt, nee, da muss ich raus.

00:02:58: Ich muss mal selber was machen.

00:02:59: Wahrscheinlich, oder?

00:03:00: War es so?

00:03:01: Ja, das war so ein bisschen nach der Kinderpause.

00:03:04: Ich habe zwei mittlerweile erwachsene

00:03:06: Söhne.

00:03:06: Bin ich auch noch mal zurückgegangen und fand das auch alles gut.

00:03:10: Aber hatte mich in der Zeit schon so ein bisschen mit Trainings und Seminaren selbstständig gemacht.

00:03:15: dass mich das irgendwie mehr erfüllt und dass es auch irgendwo ein bisschen einfacher in mein Leben zu integrieren war.

00:03:22: Und dann bin ich nach weiteren... also ich bin dann nochmal zurück für zwei, drei Jahre, aber bin dann eben ausgestiegen und habe mich selbstständig gemacht, genau, als

00:03:31: Coach.

00:03:31: Das ist eine sehr gute Entscheidung.

00:03:32: Ich habe ja auch vor über dreißig Jahren mich für die Selbstständigkeit entschieden und keinen einzigen Tag bereut, weil du bist dein eigener Herr, du bist dein eigener Chef und du hast... Möglicherweise keine anderen Chef.

00:03:44: Natürlich hast du viele Chefs.

00:03:45: Das sind die Kunden, die dir täglich geneigt sind.

00:03:49: So hoffe ich.

00:03:49: Aber... Du hast ja ganz viele Dinge gemacht, NLP, Mimikresonanz.

00:03:55: Verwendest du heute immer noch diese Techniken in deinen Coachings?

00:03:59: Ja und nein, also ich verwende keine Technik pur und rein, so wie sie da ist, aber ich vermische mittlerweile ganz viel.

00:04:06: Also ich habe jedes Jahr mir immer eine Fortbildung auf die Fahne geschrieben, eine Technik, die ich oben draufsatteln möchte, weil ich immer wieder gemerkt habe, dass man mit manchen Techniken bis zum gewissen Punkt kommt und dann fehlt ein Stück, dann kommt man nicht mehr weiter.

00:04:20: oder dass bei manchen Leuten manche Dinge auch besser funktionieren als bei anderen.

00:04:23: Das heißt also, ich versuche immer den Leuten, was zu geben, ihnen zu erklären, was passiert eigentlich im Unterbewusstsein, dann aber auch das auf Emotionsebene aufzulösen und mittlerweile auch auf energetischer Ebene aufzulösen, dass sie sich von einem Thema, was sie belastet, vollständig befreien können und dass sie aber auch ein Thema, was sie brauchen oder eine Ressource, die sie brauchen, vollständig aufsaugen können sozusagen.

00:04:46: Ich stelle das auch immer wieder fest in meinen Business-Coachings.

00:04:50: Es geht nicht um Methoden alleine, sondern es geht darum, den Menschen wahrzunehmen und das Werkzeug zu benutzen, was gerade wirklich passend ist, wie den Schraubenschlüssel, den man hat.

00:05:00: Und manchmal ist es eine Minimikresonanz, manchmal ist es auch Gnose bei mir.

00:05:04: Am besten sagt man es gar nicht vorher, weil wenn man die Leute in so einem Zustand führt und die sagen, das war aber so toll, super.

00:05:10: Was haben sie da gemacht?

00:05:11: Ich sage, das war Hypnose.

00:05:12: Wenn ich sie vorher gesagt hätte, hätten sie gesagt, im Gotteswillen liegt mit mir.

00:05:17: Siehst du wahrscheinlich genauso.

00:05:19: Also ich kündige das auch vorher an, in welche Richtung das jetzt irgendwo geht, aber es fließt dann auch einfach.

00:05:26: Es fragt in dem Moment auch keiner.

00:05:28: Die Leute kommen ja, weil sie wissen, dass ich auf verschiedenen Ebenen arbeite und dementsprechend lassen sie sich glaube ich auch von vornherein darauf ein.

00:05:36: Ja und du bist ja auch eine Erfinderin.

00:05:40: Das muss man ja auch sagen.

00:05:41: Du hast eine Methode erfunden, die es vorher noch noch nicht gab.

00:05:46: Per Florence.

00:05:48: Das klingt sehr beeindruckend.

00:05:50: Was mag wohl dahinterstecken?

00:05:52: Machst du uns mal damit hin?

00:05:55: Ich hatte immer so ursprünglich mal das Thema unbewusste Erfolgsbremsen zu lösen, weil wir uns immer mit irgendwas steht sich jeder selbst im Weg.

00:06:04: Wir wissen theoretisch, wie es geht.

00:06:06: Wir haben die Bücher alle gelesen, wie es geht.

00:06:08: Aber in der Umsetzung scheitern wir häufig an Glaubenssätzen an irgendwelchen Bremsen, die in uns sind.

00:06:13: Ich habe lange mit diesem Begriff war ich unterwegs und irgendwann wollten die Menschen auch das Bremsen nicht mehr hören.

00:06:19: Ich gerede jetzt kehr ich endlich mal, wie sich das gehört ins positive um und das heißt letztendlich, dass ich meine Performance abliefe wie im Flow.

00:06:29: Also, dass ich nicht mehr kämpfen muss, dass ich viele nicht mehr im Burnout landen muss, dass ich mich nicht fürchterlich stressen muss, sondern wie ich es schaffe, meine Ergebnisse, meine Ziele zu erreichen.

00:06:40: Aber trotzdem leicht und im Flow unterwegs zu sein.

00:06:44: und daraus ist dann die Wortkreation per Flowns entstanden.

00:06:48: Ah, hast du den ganzen Werkzeugkasten zur Verfügung, den wir aus deinen systemischen Coachings hast und also NLP und verschiedene Dinge in Mimikrisen, das gehört alles da rein.

00:06:59: und das ist ein Teil dieser Perflodes Methode, wenn ich das richtig verstehe.

00:07:03: Die Methode ist letztendlich, dass ich wirklich erkläre, was was bremst jemanden, also was was hindert den Flow und wird es dann mit NLP, teilweise auch noch mit Wing Wave, mit Methoden, die auf Emotions-Ebene arbeiten auf lösen und mittlerweile auch habe ich ein Bioresonanzgerät dabei, das ist auch energetisch auflöse, weil viele Menschen, die zu mir kommen, sind auch viel Führungskräfte, haben auch wirklich schon psychosomatische Beschwerden.

00:07:30: Da gibt es Verspannungen, da gibt es Magenschmerzen, da gibt es Migräne und so was und das kann man eben auch energetisch auf der Körperebene nochmal ganz gut lösen.

00:07:40: Das heißt, es geht wirklich über verschiedene Ebenen.

00:07:43: Ich stelle das auch fest im Business Coaching.

00:07:46: Wie gesagt, nicht nur geht es um Methoden, sondern du bist ja manchmal richtig der Therapeut.

00:07:51: Dinge, du musst dir Dinge, die außer Kindheit da irgendwie schief gelaufen sind, herausholen, um dann erst festzustellen, welche Wege können wir gemeinsam gehen?

00:08:00: Wie können wir also deine Bremsen lockern?

00:08:03: Und das machst du ja sehr intensiv, glaube ich.

00:08:06: Ja,

00:08:07: natürlich nicht als Therapeut.

00:08:08: Da gibt es ja auch eine ganze Grenze.

00:08:11: Aber ich unterstütze, also viele Menschen haben auch einen Therapeut und ich arbeite dann mit dem Handel.

00:08:17: Ja, das war der Grund, warum ich noch eine Heilpraktikerausbildung gemacht habe, aber auch der Psychotherapie, um da ein bisschen therapeutischen Hintergrund zu haben.

00:08:25: Das ist ja wirklich eine ganz spannende Geschichte.

00:08:29: Im Moment bewegt ja viele Menschen eine richtige Angst und die für zur Bremse die Angst vor KI, die sagen, oh Gott, das will ich.

00:08:36: Wenn das jetzt, brauche ich mich noch und so, stellst du das auch bei den Führungskräften fest, dass die irgendwo das Gefühl haben, ich kann damit gar nicht umgehen?

00:08:46: Also weniger Angst nicht mehr gebraucht zu werden, aber wirklich ja schon die Angst, dem nicht gewachsen zu sein, dass gerade junge Mitarbeiter, die damit aufgewachsen sind, überhaupt mit viel mehr Technik und aufgewachsen sind, ihnen da teilweise was vormachen und das führt häufig dazu, dass sie sich eher... unsicher fühlen an vielen Stellen, gerade die, die viel kontrollieren wollen.

00:09:11: und anstatt es zu nutzen und zu sagen, es ist doch toll, dass ich so Menschen in meinem Team habe, die sich damit auskennen oder ich hole mir die Experten rein, die sich damit auskennen, dieses Loslassen, das fällt vielen wahnsinnig schwer.

00:09:23: Welche Tipps gibst du Menschen, die diese Angst haben, die sagen, ich glaube, ich kann nicht, ich bin gehemmt und ich weiß nicht, wie ich mit der Situation umgehen kann.

00:09:33: Was machst du mit?

00:09:34: Was wir häufig machen, ist überhaupt erstmal das Gefühl von Vertrauen zu etablieren.

00:09:41: Wie kann ich überhaupt vertrauen?

00:09:42: Weil Menschen, die viel mit Angst unterwegs sind, haben häufig wenig Vertrauen.

00:09:47: Die sind auch teilweise mit so Sprüchen groß geworden, wie Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.

00:09:53: Da gibt es ja auch regelrechte Kontrollfreaks.

00:09:56: Na zu sagen, hier, ne?

00:09:58: Geh mal zurück, überleg mal, wo hast du denn vertrauen müssen, weil es vielleicht gar nicht anders ging, weil du keine Ahnung hattest von irgendwas.

00:10:04: und wie ist es dann gut gegangen, ja?

00:10:06: Oder wir gehen da rein und schauen, wo spielst du überhaupt Vertrauen in dir, im Körper, das Körpergefühl überhaupt mal wahrzunehmen und dann stückweise... Nur zu überlegen, was brauche ich jetzt persönlich, um besser loslassen zu können, um vielleicht jemand anderem zu vertrauen.

00:10:22: Und das ist natürlich von Person zu Person sehr, sehr unterschiedlich.

00:10:26: Aber wir arbeiten eigentlich sehr gezielt an dem Thema

00:10:30: Vertrauen.

00:10:31: Ja, und das Thema Vertrauen ist ein ganz großes Thema.

00:10:34: Nicht nur bei Führungskräften, sondern auch bei Mitarbeitenden, muss man ja einfach sagen.

00:10:39: Du hast viele Bücher geschrieben.

00:10:41: Ein Buch ist mir besonders in Erinnerung.

00:10:43: Da geht es um... Ja, so ein Thema Spaßbremse Chef.

00:10:47: Ja.

00:10:48: Das fand ich, das fand ich.

00:10:49: Also, es ist sehr humorvoll dieser Titel, aber es hat einen sehr, sehr ernsten Hintergrund.

00:10:54: Denn oft sind ja Mitarbeiter in Unternehmen gehemmt.

00:10:59: Die können Sie nicht voll entfalten, weil genau das passiert die Spaßbremsechef.

00:11:03: Das darf sogar auch eine Chefin sein.

00:11:05: Wir müssen ja heute immer aufpassen, was wir jetzt gleich verteilen.

00:11:07: Das darf auch die Chefin sein, die eine Spaßbremse ist.

00:11:12: Was steckt dahinter in diesem

00:11:14: Moment?

00:11:15: Ja, also dahinter steckt, ich meine, es gibt ja viele, viele Studien, dass wenn Mitarbeitende kündigen, die verlassen eigentlich nicht das Unternehmen, sondern die verlassen ihren Chef, ihre Chefin, weil das immer der größte Faktor ist, von dem sie sich gestört.

00:11:32: Und ich hatte auch sehr, sehr viele im Coaching, die gesagt haben, ich halte es nicht mehr aus, ich kündige und ich soll ihnen helfen dabei, sich neu zu bewerben, einen neuen Job zu finden.

00:11:41: Und ich habe dann immer gesagt, Moment, ich einen Schritt vorher noch machen, nämlich wenn du kündigst, eine Sache hast du, du nimmst dich selbst mit und ich gehe davon aus, dass deinen Vorgesetzte oder deinen Vorgesetzter, die sind da, damit du vielleicht auch was lernen kannst.

00:11:59: und es ist gut möglich und das habe ich ganz oft beobachtet, dass ich in ein anderes Unternehmen gehe und der gleiche Typ wird mir wieder vorgesetzt und ich habe immer so den Spruch von Robert Betz im Ohr, der Ich sagte, das ist Arschengel, die begegnet dir so lange, bis du es endlich verstanden hast.

00:12:17: Dann habe ich angefangen, mich mit dem Thema zu beschäftigen und zu überlegen, wie kann ich besser mit meiner Vorgesetzten, mit meinem Vorgesetzten umgehen, wenn die bestimmte Eigenschaften nebenan den Tag legt.

00:12:28: Auch mal hinzuschauen, was hat das mit mir zu tun, wie kann ich mich da anders zu aufstellen, weil diese Menschen erinnern uns häufig an irgendjemanden und da ist dann schon das erste Problem.

00:12:39: Und daran habe ich mit den Leuten gearbeitet und habe gedacht, okay, es gibt viele Führungspücher, wie ich gut mitarbeitende führe.

00:12:46: Aber es gibt eigentlich ganz, ganz wenig damit, wie ich mit verschiedenen Cheftypen umgehe.

00:12:50: Und dann habe ich geschaut, was ist mir im Coaching so begegnet an Cheftypen.

00:12:55: Und das waren dann so Zehen, die sich daraus kristallisiert haben.

00:12:59: und dann... Ja,

00:13:02: habe

00:13:03: ich letztendlich angefangen, mal aufzulisten.

00:13:07: Was sind das für Menschen?

00:13:08: Was steckt eigentlich dahinter?

00:13:10: Was hat das mit mir zu tun, wenn ich so auf diese Menschen reagiere?

00:13:15: Was braucht der oder diejenige von mir?

00:13:18: Und wie kann ich es der Person geben, ohne mich total zu verbiegen?

00:13:23: Aber das ist ja dann auch so, weil alle mal gesagt haben, wenn ich dem jetzt gebe, was er braucht, dann gebe ich ja klein bei.

00:13:29: Und mit diesem Mythos mal aufzuräumen und zu sagen, nein, das ist nicht klein bei.

00:13:32: Das ist clever, weil du einfach damit das bedrohende Potenzial, was von der Person aus geht, ruhigstellen kannst.

00:13:40: Ja, ja, das stimmt schon.

00:13:42: Wir sehen das im großen Kontext.

00:13:43: Ich glaube, es gibt keinen Podcast, an dem ich nicht über einen bestimmten Präsidenten spreche, weil das ist ja auch ein Cheftyp.

00:13:49: Und um diesem Cheftyp zu begegnen oder mit ihm umzugehen, muss man ja auch ganz besondere... Wehigkeiten haben, man darf vielleicht Bescheidende auftreten in ähnlichen Dingen und so wird das bei großen Chefs wahrscheinlich auch sein.

00:14:03: Hast du mal so die Charakteristika?

00:14:05: Was ist so ein typischer Chef?

00:14:07: A, B, C oder wie auch immer?

00:14:09: Was kennst du?

00:14:12: Ganz, ganz häufig, wir hatten das Thema Vertrauen gerade schon, wir haben ganz, ganz viele Control Freaks und Mikromanager, die sich also wirklich so in die Aufgaben reinbeißen.

00:14:21: Das ist ganz häufig bei Führungskräften, die vorher selbst in der Position waren, wo ich dann als Angestellte bin und die meinen Job echt gut kennen.

00:14:31: Die können dann ganz, ganz oft nicht loslassen und kontrollieren fast jeden Schritt, den ich mache.

00:14:36: Also das ist ein ganz, ganz häufiger Typ.

00:14:39: Wir haben aber auch vielleicht so den etwas nerdigen.

00:14:41: Ich nenne den so den Emotionsligastheniker, der irgendwie so seinen Mitarbeitenden überhaupt nicht spürt.

00:14:50: Wir haben so den Dauer-Challenger, der ständig alle herausfordert, dem irgendwie nichts gut genug ist.

00:14:57: Das ist auch ein ganz, ganz häufiger Typ.

00:15:01: Wir haben aber auch Charaktere, die sich leicht verzetteln.

00:15:06: Also wirklich überall sind und die dauernd Stress machen irgendwo.

00:15:11: Also das sind so die häufigsten, die immer wieder vorkommen.

00:15:16: Und manchmal gibt es aber auch Inkompetente, wo man sich fragt, wie die da hingekommen sind, wo sie hingekommen sind.

00:15:23: Ja,

00:15:23: das fragt man sich manchmal wirklich wie so ein Chef an die Position.

00:15:26: Und diese Erfahrung habe ich im eigenen Unternehmen gemacht, also eine Fachkraft.

00:15:32: ist nicht gleich eine Führungskraft.

00:15:34: Wenn wirklich jemand sehr gut ist im Fachwissen und dann sagst du, Mensch, toll, der müsste jetzt die Werkstatt leiten, die Technikabteilung oder die Marketingabteilung.

00:15:42: Und plötzlich stellt zu fest, dass dieser Mensch ganz überfordert ist, der weiß gar nicht, was er tun soll.

00:15:48: Und auch verschiedene Seminare helfen da nicht unbedingt, wenn der Typus einfach nicht da ist, die so bereit schafft.

00:15:55: Kann man da was tun oder sollte man da gar nichts tun, wenn die da überhaupt keinen Spaß dran haben, Chef zu sein?

00:16:03: Naja, also natürlich gibt es viele, viele Führungskräfte, Seminare wie auch immer.

00:16:10: Ich finde, man muss was tun.

00:16:12: Man muss ihnen beibringen, dass das Führung wirklich eine Aufgabe ist, dass ich auch eine Verantwortung habe.

00:16:19: Dafür klar, dass meine Ergebnisse kommen, aber auch dafür, dass meine Mitarbeitenden zufrieden sind und loyal sind, weil das kann sich kein Unternehmen mehr leisten.

00:16:28: Wir haben das nicht mehr heute, dass Menschen dreißig Jahre in gleichen Unternehmen sitzen.

00:16:33: Und das muss für mich eine ganz, ganz klares Bewertungskritte, auch für die Sicherungskräfte sein, wie gut sie dabei sind, ihre Mitarbeitenden zu halten.

00:16:41: Und dann dementsprechend auch die Sensibilität dafür zu schärfen, wie komme ich jetzt dahin?

00:16:47: Nun gibt es ja immer so einen klassischen Unterschied.

00:16:49: Ich muss ja auch immer aufpassen in jedem Interview, dass wir das also richtig darstellen.

00:16:54: Für Chef gibt es Chefchefin, Chefende, Schaffende.

00:16:57: Okay, das kann man so ein bisschen gendern.

00:17:00: Gen, wie auch immer meine ich.

00:17:05: Gibt es eigentlich... Spezifische Unterschiede zwischen Männern in der Führung und Frauen in der Führung.

00:17:11: Ganz schwierige Frage.

00:17:12: Ja, grundsätzlich sicherlich irgendwo, was das Thema, also was wir häufig haben, ist bei Männern manchmal diese, diesen emotionalen Legasthenika, den ich gerade genannt habe, der kommt häufiger.

00:17:30: Ich muss da echt super vorsichtig sein.

00:17:32: Ja, ja, ja.

00:17:33: Vorher wollen wir nicht generalisieren, wir wollen nur aufzeigen, was es geben

00:17:36: kann.

00:17:36: Weil die mehr zielorientiert, zielfokussiert sind, manchmal vielleicht auch gar nicht so merken, wenn beim Mitarbeitenden irgendwie was los ist.

00:17:44: Bei den weiblichen Cheftypen habe ich häufiger die Facettlerin, die so ein bisschen überall ist, die tausend Ideen hat, die alles mit allem vernetzt, super kreativ ist, wo manchmal einfach auch eine Spur Struktur vielleicht weniger drin ist.

00:18:02: Aber alles hat natürlich seine Vor- und Nachteile.

00:18:04: Sowohl der Fokus als auch das Vernetzte sind natürlich wichtig.

00:18:07: Also um das gleich klarzumachen, das soll jetzt keine Wertung sein.

00:18:10: Na ja klar.

00:18:11: Aber ich mache noch die Sorge, nicht gut genug zu sein in seiner Führungsrolle, in der Performance.

00:18:17: Ja, aber die ganz ehrlich haben alle.

00:18:20: Also die haben Männer, die haben Frauen.

00:18:21: Ja,

00:18:22: das wollte ich gerade sagen.

00:18:24: Genau, es äußert sich nur an das.

00:18:26: Also bei Männern äußert sich das häufiger in mehr Aggressivität.

00:18:31: Ja, als sie dieses tun und weggehen und tun, als wäre ich ganz toll.

00:18:35: Und bei Frauen vielleicht eher in mehr Vorsicht, in mehr Versuchen, dass alle an Bord bleiben, dass mich alle mögen.

00:18:42: Das ist auch so ein häufiges Muster.

00:18:45: Dass Dich alle mögen, ja, okay.

00:18:47: Aber das ist, glaube ich, eine Illusion.

00:18:49: Das sollte man von vornherein sicher sein.

00:18:51: Oder ein

00:18:51: Ziel als Vorgesetzdesign.

00:18:56: Wenn jetzt so Menschen auf Dich zukommen und sagen, ich brauche mal so ein Training, wie gehst Du da genau vor bei denen?

00:19:05: Was sind die einzelnen Schritte da, wenn Du mit denen zusammenarbeitest?

00:19:09: Also, dass die Schritte sind, wenn es jetzt gerade um das Thema Chef-Chefin geht, ist es erst mal so, dass ich herausarbeite, welches konkrete Verhalten triggert mich.

00:19:21: Wo ist irgendwas, was mich stört?

00:19:24: Und dann herauszuarbeiten, warum reagiere ich so, wie ich reagiere?

00:19:28: Also, was hat das mit mir zu tun?

00:19:29: Erinnert mich die Person an jemanden, habe ich Irgendwo bin ich viel Kontrolle ausgesetzt gewesen und kann Kontrolle deswegen nicht gut aushalten.

00:19:39: Bin ich von meinen Werten her eher strukturiert und ertrage ich den Kaoten nicht so gut.

00:19:45: Diese ganzen Themen arbeiten wir dann heraus.

00:19:49: Und dann versuchen wir immer, die positive Absicht der Vorgesetzten oder des Vorgesetzten rauszuarbeiten.

00:19:54: Warum verhält diese Person sich so?

00:19:56: Welchen Nutzen hat sie davon?

00:19:57: Also warum verhält sich der Kontrollfreak so, wie er sich verhält?

00:20:01: Weil er offensichtlich ja nicht gut Vertrauen abgeben kann.

00:20:05: Was muss ich dem also geben?

00:20:07: Ich muss ihm irgendwie oder ihren Grund geben zu vertrauen.

00:20:11: Ich muss sie vielleicht auch mit Informationen füttern, damit sie still hält und das Gefühl hat, ja, das läuft.

00:20:19: und dann arbeiten wir daran, wie kann ich das für mich umsetzbar machen?

00:20:24: Also wenn ich mich kontrolliert fühle und ich möchte eigentlich überhaupt nicht, dass mir ständig jemand reinwuscht zu sagen, wir nennen das mal Feed the Lion, gibt der Person doch immer mal im wochenlichen Abstand ein paar Informationen, kurzes Update und dann hört sie wahrscheinlich von selbst aufständig nachzufragen.

00:20:44: Aber wenn du dann zumachst und sagst, nee, von mir erfährst du nix ich lass mich nicht kontrollieren, dann verschlimmerst du die Situation und wir versuchen so diesen Aspekt rauszuarbeiten.

00:20:53: Wie kann ich mich schlauer verhalten ohne jetzt irgendwie stundenlange Reports zu schreiben, was alles

00:21:00: abläuft.

00:21:01: Also wirklich mit minimalen Veränderungen letztendlich eine gute Wirkung zu

00:21:06: erzielen.

00:21:06: Ich stelle es immer wieder fest in der Praxis, wir sind ja sehr emotionsgesteuert.

00:21:09: Ob es beim Auto fahren ist oder nicht, wir sind sehr ungeduldig geworden.

00:21:15: Also die Balance zwischen Wahrnehmung und Werten geht immer in die Richtung Werten.

00:21:21: Gleich etwas Werten, etwas machen und ähnliches.

00:21:24: Chefs geht es wahrscheinlich ähnlich, dann wird sofort und den Mitarbeitenden natürlich aufpassen.

00:21:29: Das sind Blödsinn, was der da erzählt hat.

00:21:32: Wie kann man das vermeiden?

00:21:33: Wie kann man dieses Wahrnehmung mehr in den Fokus stellen als das Werten?

00:21:39: Ich glaube, das sind zwei Dinge, was ich immer sage.

00:21:42: Das eine ist wirklich die Person vom Verhalten zu trennen.

00:21:46: Ja, zu sagen, jemand verhält sich auf eine bestimmte Art.

00:21:49: Er kontrolliert mich jetzt irgendwie gerade.

00:21:52: Deswegen ist die Person aber keine schlechte Person, sondern wirklich zu schauen, wo durch kommt eben dieses Verhalten.

00:21:59: Das ist so.

00:22:00: das eine, dass wir nicht gleich die Person abstempeln, sondern immer wieder überlegen, welches Verhalten passt mir gerade nicht.

00:22:07: Und das zweite ist, es hat überhaupt nichts mit mir zu tun.

00:22:12: Ich nehme das nur so wahr, weil das Verhalten, was mich stört, wirklich auf meinen Triggerpunkt trifft.

00:22:19: Bei anderen ist es nicht so.

00:22:20: Dann sagen wir ja viele Mitarbeiter, aber bei anderen verhält sich die Person ganz anders.

00:22:24: Das mag ja sein, aber die hat vielleicht auch nicht diesen wunden Punkt wie du.

00:22:29: Und wirklich zu sagen, das Verhalten ist nicht gegen mich, sondern derjenige handelt für sich.

00:22:35: Wenn ich das verstehe, dass es überhaupt nicht gegen mich gerichtet ist, dann kann ich mehr loslassen und kann entspannter mit der Situation umgehen.

00:22:44: Wenn in der großen Herausforderung unserer Zeit oder gerade für Unternehmen ist, einfach die richtigen Mitarbeiter zu finden.

00:22:52: Gerade in der Rekrutierung der Mitarbeitern haben sich die Dinge geändert.

00:22:56: Wenn ich auf die letzten dreißig Jahre zurückbringe, dann hast du ein Zeugnis gehabt, dann hast du ein Interview gehabt, dann hat er gesagt, ja, ich arbeite hier.

00:23:03: Und dann war der zehn Jahre oder zwölf Jahre und fünfzehn Jahre bei dir.

00:23:06: So, heute ist das anders.

00:23:08: Heute sind Mitarbeitende oder Bewerber ergeneigt, zu fragen, what's in it for me?

00:23:14: Ja.

00:23:15: Warum soll ich denn überhaupt bei dir anfangen?

00:23:18: Und das spielt natürlich auch so etwas wie Spaßbremse, Chef, eine Rolle.

00:23:23: Wie schaffe ich denn einen Klima, wo die Leute sagen, oh Mensch, ich habe Spaß hier bei der Arbeit.

00:23:29: Hast du da so den einen oder anderen Tipp?

00:23:30: oder aus deiner Erfahrung, wie kriegt man das hin als Unternehmen?

00:23:34: Ja, jetzt haben wir auch die Richtigen mit dabei, die kriegen wir, weil wir das und das machen.

00:23:39: Ja, da gibt es natürlich mittlerweile ganz, ganz viel, was ich anbieten kann an zusätzlichen Benefits etc.

00:23:45: Ich finde immer das Wichtigste ist erstmal, dass die Werte zusammenpassen.

00:23:50: Ich glaube, wir achten viel zu wenig darauf hat, da hat die Person, die ich rekrutiert, die gleichen Werte, wie ich als Unternehmen.

00:23:56: Also, wenn ich wirklich viel Kreativität leben will, wenn ich jemanden habe, der viel Freiheit braucht, den kann ich nicht in irgendwelche Regidenstrukturen packen.

00:24:05: Also vielleicht bei der Auswahl eben schon schauen.

00:24:08: passen unsere Werte irgendwie zusammen.

00:24:11: Und dann im Führungskontext natürlich auch immer wieder zu schauen, dass ich stärken mehr stärke.

00:24:19: Wir haben immer noch solche defizitorientierten Personalbeurteilungs-Dinge.

00:24:24: Da werden Mitarbeitergespräche geführt.

00:24:26: Da stehen drei Stärken.

00:24:28: Da steht eine Schwäche, die verbessert werden muss.

00:24:31: Das Gespräch dreht sich vierzig Minuten um diese Schwäche und wie man aus der Schwäche rauskommt.

00:24:37: Statt zu sagen, du hast die und die Stärken, die kannst du hier einsetzen, kannst du hier einsetzen.

00:24:41: Und die Schwäche, die bringen wir irgendwie mal so auf ein erträgliches Maß, weil ganz ehrlich, wir bringen eine Schwäche nicht.

00:24:49: von null auf hundert.

00:24:50: Wir bringen sie vielleicht von unter null auf null, damit sie nicht mehr stört.

00:24:55: Also ich glaube, dieser stärken Fokus, der bringt den meisten Leuten Spaß, zu sagen, hey, das ist gut gelaufen und es ist gut gelaufen, weil du XYZ gemacht hast und nicht nur dieses ist gut gelaufen, Schulterklopfer und jetzt weiter so, da ist gut gelaufen und jetzt musst du aber noch eine Schippe drauflegen.

00:25:14: Ich hoffe, fahren die Leute meistens dann nicht mehr so ab.

00:25:16: Das haben die nämlich meistens eh schon in sich, dass sie wissen, muss ich die nächste Stufe zünden.

00:25:21: Es gibt ja absolut recht, ich kenne das, also es ist schon lange zurück.

00:25:25: Wenn ich mal die Mathe klausuren oder Mathe arbeiten denke, weißt du, da waren immer so viele rote Zeichen, ganz viele rote Zeichen, das nicht richtig und hier bitte hierfür die Begründung und die waren dann auch mit wenig Punkten honoriert, muss ich sagen, aber das war so deprimierend.

00:25:41: Wenn da grüne Pfeile gewesen, Mensch, hast du prima gedacht, gut nachgedacht, dann wäre doch meine Motivation, mich noch mehr anzustrecken beim nächsten Mal, viel größer gewesen.

00:25:52: Aber das ist ja immer noch das, was heute leider so ist, dass wir den Fokus immer auf die Fehler legen, nicht auf die Stärken.

00:26:00: Ich glaube, wenn wir den Fokus auf die Stärken legen, dann werden die Fehler automatisch weniger Gewichten bekommen.

00:26:06: Das ist richtig.

00:26:07: Ich meine, das heißt natürlich nicht, dass wenn Fehler passieren, dass sie nicht thematisiert werden müssen oder dass wenn irgendwie eine Leistung hinter der Erwartung zurück hat, dass das in irgendeiner Form thematisiert werden muss, aber vielleicht nicht das Dauerthema eben

00:26:19: sein muss.

00:26:20: Naja, und das ist ja die Bewerbertrainung der neunziger Jahren, diese Fragen.

00:26:26: Was sind denn Ihre drei größten Stärken?

00:26:28: Was sind Ihre drei größten Schwächen?

00:26:30: Und dann sind alle Bewerber vorbereitet.

00:26:32: Was sage ich denn jetzt?

00:26:34: Also meiner Person, die schadet.

00:26:37: Also keiner würde sagen, ich sauf gerne.

00:26:38: Das würde er nicht tun.

00:26:40: Er würde etwas anderes sagen.

00:26:41: Naja, ich fühle mich gut in lustiger Gesellschaft.

00:26:46: Naja, wichtig auch sein.

00:26:49: Du hast ja noch andere Formate, die du anbietest.

00:26:52: Ich glaube, du machst auch Kurse, Seminare und ähnliche Dinge.

00:26:55: Erzähl uns ein bisschen mal darüber.

00:26:57: Wie nimmst du andere mit, andere Unternehmen?

00:26:59: Oder was bietest du da

00:27:00: an?

00:27:00: Naja, also weniger Kurse-Seminare, sondern was ich viel mache, sind Workshops in Unternehmen.

00:27:05: Das heißt, wenn jetzt ganze Teams zum Beispiel neue Strategien entwickeln oder als Team mehr zusammenwachsen wollen, dann nun komme ich im Prinzip rein und höre mir an, wo ist die Zielsetzung, wo kommen die Menschen her?

00:27:19: Ich baue im Prinzip diese Workshop-Konzepte zusammen.

00:27:22: Das sind aber keine fixen Trainings in dem Sinne, sondern wirklich ganz zielgerichtet, zwei Tage Offsite irgendwo wie verbringt.

00:27:30: wir die dann.

00:27:31: Und da hängen dann manchmal eben noch Führungskräftetraining dran, dass ich im Prinzip dann ins Unternehmen gehe und die Führungskräfte einzeln nochmal mit Coachings letztendlich begleite.

00:27:44: oder eben auch, wenn jetzt bestimmte Kompetenzen gefragt sind, vielleicht mal Präsentationstraining, die mache ich aber auch in den Haus.

00:27:51: Also das heißt, ich werde meistens vom Unternehmen beauftragt und ich habe jetzt keine offenen Seminare in dem Sinne

00:27:57: mehr.

00:27:57: Und wer sollte Präsentationstraining besser machen können als du als bewährte Moderatorin auf der Bühne, als Kino-Speakerin?

00:28:05: da kann man doch nur lernen von.

00:28:07: Und ich glaube, manche sind da auch so ein bisschen neidisch, wenn sie merken, oh, da ist jemand, der ist viel besser als ich und der kann sich einfach ausdrücken, der redet frei und so und dann erstmal diese Angst zu überwinden überhaupt, was zu sagen oder besser zu seiner Zührungskraft, oder?

00:28:22: Das ist auch nochmal ein ganz wichtiger Punkt, den du gerade erwähntest, diese Vergleicheritis, die wir haben, dass wir uns natürlich immer in unseren Schwächen mit den Stärken anderer vergleichen.

00:28:30: und auch da wirklich zu sagen, und das passt übrigens auch wieder in den Führungskräftekontext.

00:28:36: Also, Mitarbeiter sind genauso allergisch auf den Vergleich untereinander wie so früher in der Familie, wenn die Geschwister untereinander verglichen wurden.

00:28:44: Da hat auch keine Hurra geschrieben.

00:28:49: die Angst zu nehmen bzw.

00:28:51: zu schauen, worauf kann ich mich verlassen?

00:28:53: Das ist eine typische Frage, die ich in meinem Präsentationstraining nach einer Minute Video den Leuten stelle.

00:28:59: Was hat dir besonders gut gefallen?

00:29:01: Und die meisten Leute sagen, ich könnte dir jetzt fünf Dinge sagen, die mir nicht gefallen haben, wenn ich mein Video sehe, aber was nicht gefallen hat, weiß ich nicht.

00:29:08: Und dann ist meine, ich lehne mich dann immer zurück im Stuhl und sag so, ich halte das Schweigen raus.

00:29:14: Also jetzt noch ein Suchmal.

00:29:17: da wirklich auch wieder in diesen Fokus zu kommen, diesen starken Fokus.

00:29:23: Aus deiner Expertise als Chef- und Chefin-Kännerin.

00:29:27: Jetzt mal eine provokative Frage in die Zukunft gerichtet.

00:29:31: Ist das Chefmodell überhaupt noch up to date?

00:29:36: Oder werden wir uns künftig an andere Modelle gewöhnen, wo die Gruppe eher mehr Gewicht bekommt als der Chef die Chefin?

00:29:43: Wie siehst du das?

00:29:44: Was kann sich da tun?

00:29:45: Was wird sich da tun?

00:29:48: Also die Frage ist ja immer, in welcher Größe von Kontext bin ich unterwegs.

00:29:53: Ich glaube, die Start-up-Szene lebt uns das ja im Moment eigentlich vor, dass alle mehr oder weniger, das ist alles agil und alles ist irgendwie mehr oder weniger gleich und jeder hat vielleicht eine bestimmte Kompetenz, die er einbringt oder die sie einbringt.

00:30:10: Das wird sicherlich auch mit einem weniger rigiden Modell gehen.

00:30:16: Je größer die Unternehmen und die Konzerne und je internationaler die Verflechtung, glaube ich, brauchst du nach wie vor an den Schnittstellen diesen einen Ansprechpartner, weil das uns relativ schnell im Chaos endet.

00:30:29: Ob das jetzt zwangsläufig funktional vorgesetzt oder ein Vorgesetzter sein muss, sei dahingestellt.

00:30:37: Es kann auch auf Projektbasis variieren, aber es muss irgendwo jemand sein, der letztendlich als, wie nennen wir das immer, Spock als Single-Point-of-Contact-Unruhe fungiert.

00:30:48: Dass da eben einfach nicht Wahnsinnsverluste durch Kommunikations-Hiccups irgendwo entstehen.

00:30:57: Ich nehme das ja so wahr oder meine Prognose lautet, dass die Sachkompetenz immer mehr in den Hintergrund rücken wird durch Automatisierte Methoden durch KI.

00:31:08: wissen ist kein Engpassfaktor mehr.

00:31:11: Allerdings die menschliche Kompetenz, die soziale Kompetenz, die wird immer mehr in den Vordergrund rücken müssen, weil wir müssen diese ganzen Knotenpunkte der Menschen miteinander verbinden und dafür brauchen wir wirklich Menschen, Kenner, Menschen, Liebhaber, die es schaffen, andere so zu motivieren, dass sie nicht auf der Strecke bleiben.

00:31:31: Das wird sehr, sehr wichtig sein und auch die verschiedene Generationen zu verstehen.

00:31:37: Die Bedürfnisse der Generationen, vielleicht hier und da auch mal zu sagen so, aber das machen wir jetzt doch mal anders.

00:31:42: Also auch nicht auf jedes Bedürfnis natürlich eingehen zu müssen, aber dann Gespür für zu haben, halte ich auch für wichtig.

00:31:49: Ist auch ein Riesepflichtpotenzial.

00:31:51: Was dürfen wir denn von dir, von deiner Vision noch erwarten?

00:31:54: Gibt es Dinge, die du vor hast, konkrete Planungen, wo du sagst, also das könnt ihr noch von mir und das ist so mein Fokus.

00:32:01: Gibt es ein neues Buch oder ähnliches?

00:32:03: Ein Projekt, an dem du arbeitest, worauf wir schon gespannt sein dürfen.

00:32:08: Also im Moment bin ich wieder in solch einer Ideen-Sortiephase in der Tat.

00:32:14: Ich würde wirklich gerne noch ein paar kompakte Bücher rausbringen, gerade zum Thema für junge Führungskräfte.

00:32:20: Also ich merke ja auch mal die Zweihundertseiten, die liest kaum noch jemand.

00:32:25: Also es wird immer zäh, aber wirklich mal ganz pragmatisch.

00:32:29: Für junge Führungskräfte da bin ich gerade dran.

00:32:32: Was sind so die zehn Dinge, wenn ich die beherzige, dann bin ich schon achtzig Prozent eben auf einem guten Weg.

00:32:40: Und ansonsten wirklich mich mehr fokussieren auf diese Workshops in Unternehmen, auf die Moderation dieser Workshops, auf die Vorbereitung der Workshops und auf die Einzelcoachings, weil das nach wie vor mein... Mein Futter ist eben auch für die Workshops, weil ich aus diesen einzelnen Situationen diese vielen Informationen rausziehe.

00:33:00: Aber ich denke, das nächste Buch ist definitiv das.

00:33:03: Und das steht in meinem Kopf auch schon, aber noch nicht auf dem Papier.

00:33:08: Da wacke ich jetzt mal keine Prognose abzugehen.

00:33:11: Alles klar, also da dürfen wir gespannt sein.

00:33:13: Und wer mehr über dich wissen will, der gibt einfach dieses Stichwort Perflons ein und da findet man www.perflons.de, das ist deine Seite und man findet dich, wenn man deinen Namen eingeht, Katrin Seifhardt mit TH am Ende, dann findet man ganz viel über dich Videos und ähnliche Dinge.

00:33:35: Und demnächst wird man auch ein tolles Video von einem wunderbaren Podcast-Interview zwischen uns beiden finden.

00:33:41: Ja, da freue ich mich sehr besonders drauf.

00:33:43: Ich danke dir sehr für die vielen Informationen, die du uns gegeben hast, liebe

00:33:47: Kat.

00:33:47: Ich danke dir, lieber Udo.

00:33:49: Dankeschön.

00:33:51: Erfolg braucht Verantwortung.

00:33:54: Der Podcast von und mit Udo-Gast.

00:33:57: Für Unterstützung und Beratung kontaktieren Sie Udo-Gast.

00:34:01: Die Kontaktdaten finden Sie in den Shownauts.